Для авторизации на текущем портале в Вашем профиле ЕСИА должно быть заполнено поле "Электронная почта"

Республиканские порталы Карта сайта Вход

Муниципальный район Кугарчинский район Республики Башкортостан

По нарушениям трудовых прав

14 августа 2020
24
0
На телефон «горячей линии» по нарушениям трудовых прав в период пандемии коронавируса поступает немало звонков от женщин, находящихся в отпуске по беременности и родам либо в отпуске по уходу за ребёнком до трёх лет. Молодые мамы, которые планируют в скором времени выйти на работу, понимают, что в большинстве случаев их там не ждут. Практика показывает, что «декретницы» не знают всех прав и гарантий, предусмотренных для них трудовым законодательством. 
- Начнём с того, что увольнение беременной женщины по инициативе работодателя не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуального предпринимателя (об этом чётко сказано в ст. 261 Трудового кодекса). В ситуации, если с женщиной заключен срочный трудовой договор (допустим, на год), а она в этот период забеременела, работодатель обязан по её письменному заявлению и предъявлению медицинской справки, подтверждающей её положение, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей «декретного» отпуска ‒ до его завершения. В случае, если женщина была принята на работу по срочному трудовому договору на так называемую «декретную» ставку, то такой договор прекращается с выходом на работу основного сотрудника. Но при этом беременной женщине работодатель обязан предложить все подходящие вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
Запоминаем также то, что маму ребёнка до трёх лет нельзя уволить, за исключением прекращения трудового договора по так называемым виновным действиям работника – в первую очередь, это нарушение трудовой дисциплины, неисполнение трудовых обязанностей. Аналогичная гарантия действует в отношении одиноких мам, воспитывающих ребёнка до 14 лет либо ребёнка-инвалида до 18 лет.
Согласно ст. 259 Трудового кодекса, запрещается направление беременных женщин в служебные командировки, также привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и праздничные дни. В отношении женщин, имеющих детей в возрасте до трёх лет, всё перечисленное допускается только с их письменного согласия.
Практика показывает, что не все женщины знают также о том, что работодатель по заявлению сотрудницы обязан предоставить ей ежегодный оплачиваемый отпуск перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребёнком (ст. 260 ТК РФ). При этом стаж работы у данного работодателя значения не имеет, он может быть и меньше года. Не забываем и о том, что прервать отпуск по уходу за ребёнком можно в любой период, написав соответствующее заявление. При этом, если изменились семейные обстоятельства, женщина может вновь уйти в отпуск (то есть фактически продолжить его), закон это не запрещает.
Нередки ситуации, когда «декретнице» предлагают перевод на другую должность или рабочее место. Насколько это правомерно и что делать в таких случаях? На период отпуска по уходу за ребёнком за сотрудницей должно быть сохранено место работы (должность). Данное требование прописано в ст. 256 ТК РФ. Но рынок труда постоянно меняется, возникают самые разные обстоятельства (вот как сейчас с пандемией), поэтому по факту складывается ситуация, когда у работодателя нет больше этого рабочего места. Какие здесь могут варианты? Перевод на другую должность осуществляется только с согласия работника. Он должен определиться, устраивает ли его предложенный вариант. Если да, он письменно выражает согласие (подписывает допсоглашение к трудовому договору) и работает. Если нет, работодатель увольняет сотрудника (при условии, что ребёнку уже исполнилось три года) в связи с сокращением должности, соблюдая условия, прописанные в ст. 180 и 178 ТК РФ (письменное уведомление за два месяца, выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка и так далее). Если ребёнку ещё нет трёх лет, работодатель вправе ввести на это время в отношении сотрудницы простой - в данном случае, по вине работодателя, то есть с оплатой в размере не менее двух третей средней зарплаты работника (статья 157 ТК), а далее произвести сокращение с соблюдением всех предусмотренных требований. 
--
  • По нарушениям трудовых прав